作者：孙龙（北京语言大学党委组织部副部长）

　　干部的工作成效直接影响着地区进步与人民福祉，干部在工作中既要“显绩”更要“潜绩”。2005年，习近平同志在《浙江日报》“之江新语”专栏发表题为《“潜绩”与“显绩”》先导性重要文章，提出：“三农”工作要有作为，一定要树立正确的政绩观，多做埋头苦干的实事，不求急功近利的“显绩”，创造泽被后人的“潜绩”。党的二十大报告明确提出，要“完善干部考核评价体系，引导干部树立和践行正确政绩观”；党的二十届三中全会进一步强调，“树立和践行正确政绩观，健全有效防范和纠治政绩观偏差工作机制”。领导干部要把握好“潜绩”与“显绩”的内在联系，实现好、维护好、发展好人民群众利益，为经济社会的长远发展注入持续动力。

　　长久以来，在干部考核的“全局棋盘”中，“显绩”占据主导地位，但干部工作不仅追求立竿见影的成果，还需要默默耕耘为未来奠基。如何精准考实干部“潜绩”，是落实党的二十大和二十届三中全会精神的关键实践。在干部考核体系中，无法量化的“潜绩”，由于其成果呈现具有隐蔽性、长期性，缺乏直接的衡量标准，在考核评价时面临重重困难。要想切实将干部“潜绩”考实考准，就必须树立清晰的考核导向。这与党的二十届三中全会强调的防范和纠治政绩观偏差高度契合，必须认识到，不能让急功近利的思想主导考核，需要及时拨开“迷雾”，看清干部“潜绩”，重视干部“潜绩”。

　　要合理确定“由谁来考”。组织人事部门应当坚持“量体裁衣”，做好顶层设计，广泛吸纳涵盖多方代表的专业考核群体，这是考准干部“潜绩”的关键一步。考核群体如同“多棱镜”，涵盖上级领导、同级同事、下级员工以及普通群众等不同层级和领域的代表，同时需引入专家学者、业务骨干等专业力量，全方位、多层次地照亮干部的“潜绩”，避免单一视角所带来的片面性。从多维度、多视角出发，为干部考核提供专业且多元的“扫描仪”，让干部的“潜绩”考核真正做到全面与精准。

　　要精准明确“什么要考”。“潜绩”的本质特征决定了必须突破传统评价的时间局限和空间边界，构建“过程与结果并重、当前与长远兼顾”的立体化考核框架，特别是在推进“硬性”指标完成的过程中，不能忽视“软性”指标，如干部在凝聚民心、改善基层治理、风险防范等方面的努力。以推进乡村振兴工作为例，一些干部深入乡村开展农业技术培训、培育新型农民，这一过程虽不会立刻促进经济指标上涨，却为乡村产业长远发展注入活力。若仅以短期经济数据评判干部，这些为乡村未来播下“希望种子”的干部就会被忽视，正确政绩观也难以树立。在高校中，部分中层干部同样承担着重要职责，他们的工作成果并非都能迅速显现。比如负责干部人才培养、学科建设的干部，致力于引进高层次人才、搭建科研平台，短期内可能在论文发表数量、科研项目申报成功率上没有显著变化，往往需要较长时间才能看到成效，但这些举措为学科和人才的长远发展奠定了坚实基础。

　　要深度探究“如何来考”。综合运用多种科学考核方式，需要跳出“查台账、听汇报、看报表”的惯性思维，构建多维立体的方法体系。例如强化“机动化近距离”考核机制，采取“四不两直”方式深入工作现场：到项目工地看“未纳入考核的隐蔽工程质量”，去课堂宿舍听“没有准备的师生即时反馈”，访服务对象问“政策落地‘最后一公里’梗阻”。践行从群众中来、到群众中去的工作方法，能切实了解干部工作“潜绩”。聚焦“信息化数据赋能”考核机制，持续打通部门数据壁垒，整合组织人事、纪检监察、巡视巡察、审计统计、基层党组织等多方数据，构建干部考核大数据平台，全面收集干部在推动改革发展、维护社会稳定、服务人民群众等方面的表现。结合大数据AI分析技术，建立干部“潜绩”评价模型，通过纵向对比任期内基础工作的改善幅度，横向对比同类地区或部门发展质量差异，动态对比政策实施的效益变化，客观评估干部的工作成效。突出“合理化全周期跟踪”考核机制，将干部履职行为置于更长的时间坐标中审视，给予“潜绩”走向“显绩”更多时间。对于科技创新、生态治理、教育改革等长周期工作，可设置一定时间的观察缓冲期，通过跨任期数据比对，识别干部工作的持续效益。建立任期与年度相结合的考核机制，既能在年度考核中跟踪工作进展，又能在任期结束时对干部整体工作全面评估，确保干部努力和成果得到公正评价。

　　考准考实干部“潜绩”，最终要体现在考核结果运用上，激励干部人才活力竞相迸发。将“潜绩”考核结果与干部选拔任用、职称评定、绩效奖励、培训深造、挂职锻炼等紧密挂钩，让在打基础、利长远工作中“潜绩”表现突出的干部从幕后走到台前，激发干部工作积极性。无论是在各地区，还是在高校，考准考实干部“潜绩”都将为各项事业高质量发展提供坚实保障。当考核体系既能捕捉“显山露水”的业绩，更能发现“静水深流”的耕耘，干部队伍就会涌现更多“栽树人”“挖井人”。